中間管理職をしていたとき、部下の一人が辞めた。転職するとのことで、ステップアップのためだからやむを得ないと考えていたが、後になって周囲から「(上司である私から)何も言ってもらえなかったのが寂しかった。それも辞める一因になったと言っていた」と聞かされた。そんなことを思っていたのかと意外であり、少なからずショックを受けた。

　本人は、成績はまずまずで、業務上のトラブルを起こすこともなかった。いわゆる「手のかからない部下」ということになる。そもそも私が本人の担当分野の動向に詳しくなく、具体的なアドバイスもしにくかった。これといった相談がないこともあり、結果が出ているから問題ないと考えていた。

　しかし本人は、新たな企画をどうするかとか、クライアントの関係のつくり方などで意見を聞きたかったそうだ。自身がどれくらい努力して成果を出したか、成長度合いを確認するうえでも上司とのやりとりが欲しかったということだろう。

　意外かもしれないが、大手のホワイト企業でも中途退社はいる。その理由として「ホワイト過ぎて刺激がない」「環境に恵まれている一方で成長している実感が持てない」ことなどが挙げられている。「水澄めば魚棲まず」ではないが、すべてがクリーンというのもかえって居心地が悪いのかもしれない。

　だからハラスメントがあってもいいとうことではない。ブラック企業は論外だ。しかし軋轢を怖れるあまり指導すべきことも遠慮していては、ただの”ぬるま湯”でしかない。本来、身に着けるべき知識やスキルがないままに社歴を重ねていく当事者はいずれ辛い思いをするかもしれないし、会社にとっても育つべき人材が育たないのは大きな損失になる。

　ハラスメントが心配ならば、例えば、別の部署の人など第三者に立ち会ってもらって指導するのも一つの方法だろう。1on1ミーティングではなくなってしまうが、言うべきこと、指導すべきことを本人が納得するまで伝えたいときに、多少の手間ひまは惜しんでいられない。そこでハラスメントに当たるか検証しながら「教え方」を身につけることも、今の時代には必要ではないか。

　かつて「何も言われなかった」と辞めてしまった部下も、こちらがもう少し細かく意見を聞き指導していたならば結果は違っていたかもしれない。重要なので繰り返すが、その年次、年代に応じ教えるべきことが伝わらないのは、会社にとっても本人にとっても不幸でしかない。

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